高端人才流動加劇 105家公募329位高管變更創(chuàng)紀錄

　　2020年接近尾聲，基金公司高管變更再創(chuàng)年度新高。數(shù)據(jù)顯示，今年以來已有105家基金管理人的329位高管變更，高管變動人數(shù)再創(chuàng)新紀錄。

　　多位行業(yè)人士表示，資管行業(yè)格局巨變、行業(yè)競爭加劇、市場機會增多等，都催化了高端人才的快速流動，但各家公募也力爭減弱高管變動對公司治理等影響，并通過股權激勵等方式，多舉措留住公司核心人才。

　　105家公募高管變更

　　Wind數(shù)據(jù)顯示，截至12月28日，今年共有105家基金管理人旗下329位高管發(fā)生變更，超過了去年全年323人的高管變動人數(shù)總和，再度刷新歷史紀錄。具體來看，今年董事長變更54人，涉及26家基金管理人；在41家基金管理人中，86位總經(jīng)理職位發(fā)生變更，也創(chuàng)下了歷年最高。

　　值得注意的是，今年多家大型公募基金高管變動，如工銀瑞信、博時、廣發(fā)、華安基金等，都出現(xiàn)公司董事長或總經(jīng)理變更，一度引發(fā)市場關注。

　　今年1月初，博時基金原董事長張光華離任，4月15日，公司原總經(jīng)理江向陽升任董事長，并由公司原副總經(jīng)理王德英代任總經(jīng)理一職。據(jù)悉，現(xiàn)任鵬華基金副總裁、博時基金原“老將”高陽將回歸，擬擔任博時基金總經(jīng)理職務。

　　首家銀行系公募今年也迎來換帥。原工銀金融租賃黨委書記、總裁趙桂才已被任命為工銀瑞信基金黨委書記并主持工作。而工銀瑞信原總經(jīng)理兼董事長王海璐已赴工銀理財任職，將接棒已經(jīng)辭職的顧建綱，出任工銀理財新任董事長。

　　作為中國基金業(yè)史上任職時間最長的總經(jīng)理，林傳輝在12月11日離任廣發(fā)基金總經(jīng)理，將擔任廣發(fā)證券總經(jīng)理。廣發(fā)基金總經(jīng)理職務將由公司原副總經(jīng)理王凡出任。

　　華安基金原總經(jīng)理童威也在今年8月離任，曾任華夏基金副總經(jīng)理兼華夏基金（香港）有限公司首席執(zhí)行官的張霄嶺出任華安基金總經(jīng)理，已于今年10月16日正式任職。

　　12月份，楚鋼從中金基金董事長職務上離任，由胡長生繼任；國泰基金董事長由陳勇勝變更為邱軍。

　　談及近兩年公募基金高管的頻繁變更，華南一家大型公募投研人士表示，基金公司高管變更增多，主要源于基金業(yè)格局發(fā)生了較大變化。首先，行業(yè)集中度提升、競爭激烈，一些基金公司控股權變更或股東方對基金公司發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導致公司高管隨之變動；其次，法規(guī)允許更多主體進入資管行業(yè)，且部分基金公司紛紛實施員工持股、股權激勵等綜合激勵措施，對專業(yè)人士有一定吸引力，加劇了高端人才的流動；此外，部分行業(yè)資深人士相繼屆齡退休，也是近兩年行業(yè)高管密集變動的重要原因。

　　滬上一家公募市場部負責人也表示，最近兩年變動數(shù)量創(chuàng)新高，有一定必然性：一是公募基金行業(yè)由于人才稀缺，一直以來就有較高的人才流動率，業(yè)內(nèi)早已習以為常；二是基金行業(yè)規(guī)模擴容速度不斷加快，行業(yè)擴容的背后不僅是業(yè)務的蓬勃發(fā)展，更有新競爭者的不斷涌入，為行業(yè)創(chuàng)造了大量不同層級的工作崗位和工作機會。此外，大金融混業(yè)經(jīng)營格局下，私募基金、券商資管、銀行理財子公司等，都將公募行業(yè)作為招攬人才的重要平臺。“董事長、總經(jīng)理等高級管理人員，其本質(zhì)上都是職業(yè)經(jīng)理人，離職、跳槽、奔私、創(chuàng)業(yè)等，均是其根據(jù)當時自身資源稟賦優(yōu)勢和行業(yè)環(huán)境變化做出的最有利于自身發(fā)展的職業(yè)選擇。”

　　高端人才爭奪戰(zhàn)加劇

　　在多位業(yè)內(nèi)人士看來，基金公司高管人員的頻繁變更，對于大型公募和中小型公司的影響存在較大區(qū)別，各家公募也使用股權激勵、企業(yè)文化建設等各種舉措，幫助公司留住核心人才和高端人才。

　　上述滬上公募市場部負責人表示，高管對于一家基金公司的影響，更多體現(xiàn)在公司治理方面，對于不同體量的公司，高管離職的影響也大相徑庭：對于大公司而言，由于公司有相對健全的經(jīng)營管理架構，高層和中層管理人員都是經(jīng)驗豐富、訓練有素的專業(yè)人士，在各自的崗位上各司其職，高管離職的影響較為有限；對于小公司而言，由于人員數(shù)量精簡，內(nèi)部機制有待進一步健全，管理團隊的影響相對較大�！皟�(yōu)勝劣汰的人才流動，有助于公司人才梯隊和質(zhì)量提升，反之，過于頻繁的變更會對基金公司的發(fā)展產(chǎn)生不利影響�！�

　　從基金公司高管的職業(yè)走向觀察，有的履職券商，有的赴任銀行理財子公司，有的是同行內(nèi)跳槽，大資管時代正在加劇高端人才的搶奪戰(zhàn)。各家基金公司也使出渾身解數(shù)，力爭留住高端人才。

　　“開展股權激勵、實施員工持股計劃就是一項核心舉措�！鄙鲜鋈A南大型公募投研人士表示，除此之外，團隊對公司價值觀和文化的高度認同，研究、交易和投資團隊之間，前臺銷售、中臺支持、后臺服務部門之間的良好的團隊協(xié)作機制等，都是吸引人才和留住人才的重要因素。

　　該人士表示，今年7月，證監(jiān)會相關部門向各派出機構發(fā)布通知，鼓勵證券公司、基金管理公司做好組織管理創(chuàng)新工作，其中一項就是支持券商、基金開展股權激勵計劃。此舉是實現(xiàn)基金份額持有人、股東方和員工利益長期一致重要的機制性保障，對于留住核心人才和高端人才意義重大。

　　上述滬上公募市場部負責人也表示，要想留住核心人才和高管人才，可以采取短期激勵和長期激勵相結合的制度安排，短期激勵是指有吸引力的薪資和獎金，相對適用于銷售人才；長期激勵是指員工持股或股權激勵，相對適用于投研人才，對于高管人才，則需要“雙管齊下”。此外，對于股東方而言，合理的考核指標、以人文本的企業(yè)文化，也是吸引人才、留住人才的要點。（記者 李樹超）