降薪跳槽只圖追隨好上司 到底虧了還是賺了？
人往高處走，大多數(shù)人跳槽后會漲薪。
然而，哈佛商學(xué)院工商管理教授Boris Groysberg 及獨(dú)立研究者Abhijit Naik 通過他們的研究發(fā)現(xiàn)，無論在體育領(lǐng)域還是商業(yè)領(lǐng)域，只要遇上一位好領(lǐng)導(dǎo)，即使你拿的錢少了，那也肯定是暫時(shí)現(xiàn)象，你的個(gè)人價(jià)值必將會在他的幫助下得到迅速提升。
下面這個(gè)案例來自于橄欖球比賽領(lǐng)域。
據(jù)商業(yè)雜志Harvard Business Review報(bào)道，新英格蘭愛國者隊(duì)（the New England Patriots）的比爾·貝利奇克（Bill Belichick）是美國國家橄欖球聯(lián)盟收入最高的教練之一，2013年美國Forbes雜志曾刊文估計(jì)，其薪水約為750萬美元。與高薪匹配的是他的執(zhí)教業(yè)績：16年來，他執(zhí)教的愛國者隊(duì)橫掃了13個(gè)分區(qū)冠軍；連續(xù)13個(gè)賽季贏得兩位數(shù)勝利；贏了4場超級碗比賽。
在貝利奇克手下，一些能力不錯(cuò)但絕非最好的球員也能表現(xiàn)出全球一流水平，甚至有許多球員不惜降薪加入他的隊(duì)伍。
Corey Dillon在2003年加入愛國者隊(duì)之前，他的原計(jì)劃是想在2005年賺385萬美元，但為了加入貝利奇克的愛國者隊(duì)，Dillon重改合同，自愿將2005年薪酬降至360萬美元。
之后在貝利奇克指導(dǎo)下，2004年，Dillon共為愛國者隊(duì)取得1635的沖球總碼數(shù)（Rushing yards），完成12次達(dá)陣（Touch Down，橄欖球傳統(tǒng)得分方式之一，進(jìn)攻方帶球一直攻到對方端線，記6分），取得職業(yè)生涯新高。在新英格蘭愛國者隊(duì)分區(qū)季后賽和第三次超級碗的勝利中扮演了主要角色。為褒獎(jiǎng)其卓越表現(xiàn)，愛國者隊(duì)重改了他的合同，保證在此后2年給他1000萬美元，5年支付薪酬達(dá)到2500萬美元。
從385萬美元的薪酬期望值，自愿降薪至360萬美元后，正是因?yàn)楦艘晃缓媒叹�，他的收入達(dá)到了年均500萬美元。
是虧了還是賺了，顯而易見。
康奈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授Lawrence Kahn認(rèn)為，高薪聘請優(yōu)秀的經(jīng)理相當(dāng)劃算，而降薪追隨一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)也是個(gè)明智的舉動。
Kahn曾在其20多年前發(fā)表的論文《美國棒球大聯(lián)盟的管理質(zhì)量，球隊(duì)成功與球員個(gè)人表現(xiàn)》中分析美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟連續(xù)8年的數(shù)據(jù)，以評估管理質(zhì)量對球隊(duì)和球員個(gè)人表現(xiàn)的影響。得出的結(jié)論是，在其他條件相同的情況下，管理質(zhì)量對團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)有強(qiáng)烈影響。好的教練能夠通過合理部署讓團(tuán)隊(duì)取勝，甚至可以通過培訓(xùn)激勵(lì)等方式讓普通球員變成明星球員。
好領(lǐng)導(dǎo)堪比好教練，一位合格的管理者對企業(yè)和員工的價(jià)值也應(yīng)體現(xiàn)在這方面。
企業(yè)管理者合理利用團(tuán)隊(duì)成員的各項(xiàng)技能，就如同比賽時(shí)對隊(duì)員的部署，使他們都能夠充分發(fā)揮和展示自己的才華。通過提高員工價(jià)值，管理者可能會大大提升整個(gè)組織的價(jià)值。
換一位比前任優(yōu)秀的管理者對團(tuán)隊(duì)有明顯積極作用，在新管理者的促進(jìn)下，團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生的新增收益也要超過新領(lǐng)導(dǎo)的工資成本。
斯坦福大學(xué)商學(xué)院的研究者Kathryn Shaw，Edward Lazear以及猶他大學(xué)的Christopher Stanton花了5年時(shí)間，追蹤分析了1940名管理者手下23878名從事技術(shù)服務(wù)類工作的員工每小時(shí)工作量的電腦數(shù)據(jù)，并在他們合著的《老板的價(jià)值》研究報(bào)告中總結(jié)，用一名管理一流的中層經(jīng)理（管理質(zhì)量排名前10%）來替換一名表現(xiàn)糟糕的中層經(jīng)理（管理質(zhì)量排名后10%），其效果相當(dāng)于在一個(gè)9人團(tuán)隊(duì)中多加了一名員工。而且分配到好上司的員工更不容易離開，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也因此擁有另一重要競爭優(yōu)勢，即他們擁有以較低的總成本來留住或吸引有才華員工的能力。
團(tuán)隊(duì)業(yè)績的大幅提高也將給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來更豐厚的回報(bào)，分?jǐn)偟絺�(gè)人身上也是筆財(cái)富。除了得到項(xiàng)目性的薪水鼓勵(lì)，優(yōu)秀的管理者還能夠幫助員工加大個(gè)人競爭優(yōu)勢。之后，這些員工就可能靠新取得的業(yè)績表現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)或別處賺得更多的錢。尤其對于積累經(jīng)驗(yàn)、提升專業(yè)技能為重的職場新人來說，跟對一個(gè)專業(yè)能力強(qiáng)也愿意分享經(jīng)驗(yàn)的好上司非常重要。
對于中高層來說，看重的還有領(lǐng)導(dǎo)是不是能夠給予發(fā)揮空間。如果一直得不到提升和認(rèn)可，現(xiàn)在看上去不錯(cuò)的薪水也不能令人長久滿意。英國克蘭菲爾德大學(xué)MBA、職業(yè)心理專家李卓汐告訴界面記者，企業(yè)的中高層在職業(yè)規(guī)劃中有個(gè)重要的考慮因素就是其頂頭上司�！半S著職業(yè)發(fā)展，相比更多看個(gè)人能耐的年輕人，中層其實(shí)還得考慮抱大腿，跟對上司可能更重要，中層的上司如果合不來，是件很難受的事兒，這時(shí)候考慮跳槽的幾率要大一些。
對于那些為追隨更好的領(lǐng)導(dǎo)而跳槽的人來說，降薪只是一個(gè)開始，他們期待的是未來提升的個(gè)人價(jià)值帶來的更多回報(bào)。
