一年343位跳槽 公募高管“換主”真相揭秘

　　Wind數據顯示，2020年公募基金高管變動人數達到343位，創(chuàng)1998年以來新高。中國證券報記者在采訪中獲悉，除考核壓力和“公奔私”外，近年來公募股東背景復雜化和投資業(yè)務多元化，成為高管頻繁變更的新原因。

　　343位高管發(fā)生變更

　　Wind數據顯示，2020年公募基金行業(yè)共有343位高管發(fā)生變更，其中包括89位總經理和63位督察長，這三項指標均為1998年公募基金行業(yè)設立以來的最高值。

　　不僅如此，2020年公募基金行業(yè)還有136位副總經理（僅次于2015年的146位）、45位首席信息官（僅次于2019年的50位）發(fā)生變更，發(fā)生董事長職位變更的數量（62位），也進入到歷史排名前五。

　　具體看，上述343位高管變更散落在108家公募基金公司當中。僅就總經理變更而言，既有東�；�金、匯安基金、弘毅遠方基金等中小型公募，也不乏博時基金、廣發(fā)基金、招商基金等頭部公募。

　　中國證券報記者進一步梳理發(fā)現，從1998年至今的公募基金發(fā)展歷程來看，高管變更數量超過100位的年份有11年，第一次是發(fā)生在2008年。隨后，公募高管變更數量一路上升，并先后突破了200位、300位關口。

　　值得一提的是，曾于2015年大牛市“公奔私”引發(fā)的公募高管跳槽現象，再次發(fā)生在2020年的結構性牛市中。在2020年5月，東方紅資產管理副總經理、公募權益投資部總經理林鵬離職，隨后出任上海和諧匯一資產管理有限公司的法定代表人、董事長、總經理。但隨后，林鵬很快又向證監(jiān)會申請公募牌照，欲重新進軍公募。

　　變更出現新原因

　　“人才有序流動是行業(yè)發(fā)展的常見現象，但與私募、銀行、證券、保險等領域相比，公募基金行業(yè)的高管變更顯得相對突出且頻繁�！碧K州證禾基金管理有限公司總經理丁開忠對中國證券報記者表示，公募高管變更的原因多樣，如個人謀求更好發(fā)展的“公奔私”，就是原因之一。在當前頭部主動管理型私募基金中，核心人物大多有過公募機構任職經歷。

　　此外，丁開忠表示，隨著公募基金規(guī)模和機構數量的迅速增加，公募機構間的業(yè)績分化明顯，在外部的排名競爭和內部的股東壓力下，高管也會被迫“下課”。

　　前海開源基金首席經濟學家楊德龍也對中國證券報記者表示，在公募基金發(fā)展過程中，核心高管確實會起到非常大的作用，這是顯而易見的�！暗�不易被外界察覺的是，公募高管面臨的壓力也非常大。比如，公司基金規(guī)模發(fā)展過慢或者業(yè)績不好，以至達不到股東考核要求，這些都可能由高管負責，也是導致高管發(fā)生變更的重要原因之一。”

　　值得一提的是，丁開忠還從整個資管業(yè)發(fā)展視角，提出了兩個額外“新”原因。他認為，從1998年發(fā)展到現在，公募基金公司的數量已突破130家。相應地，基金公司背后的股東背景，也越來越多元化。這意味著，股東主體已發(fā)生變化，也可能會引起基金公司的核心高管發(fā)生變更。中國證券報記者獲悉，此前某公募總經理被停職隨后離任，并引發(fā)了公司績優(yōu)基金經理流失等情況。該公募內部人士私下透露，其總經理離任，與股東層對公司歷年來的業(yè)績不滿有著密切關系。

　　此外，丁開忠說，近年來公募投資業(yè)務逐步從主動管理拓展到了被動量化等領域，這對高管的國際化視野、大投研平臺統(tǒng)籌等方面提出了考驗，股東有可能出于發(fā)展戰(zhàn)略考慮，對核心高管進行相應調整。

　　考核時間應適當拉長

　　“在中國，公募基金依然是藍海市場。我們看到，在投資者機構化趨勢下，‘股民轉基民’的趨勢仍會持續(xù)進行。在市場對外開放大背景下，公募機構需要與外資機構、內外私募等主流資管主體一起同臺競技。因此，要實現長足發(fā)展，公募就必須要直面‘留住核心高管’這一核心問題。從過往經驗來看，核心高管對公募基金公司的發(fā)展起到舉足輕重的作用。不難發(fā)現的是，不少公募機構的高管往往是投資出身，甚至還兼任投資總監(jiān)等核心職能�！倍￠_忠說。

　　楊德龍說，公募基金的高管，既要具備常規(guī)的管理能力和業(yè)內知名度，還需要對投資有著深入見解。“高管團隊的穩(wěn)定性越好，對公司的發(fā)展越有利，這是毋庸置疑的，所以我們會看到，這幾年以來，各家公司為吸引或留住核心高管，都采取了股權激勵等多元化手段�！�

　　修訂后的《基金法》規(guī)定，公開募集基金的基金管理人可以實行專業(yè)人士持股計劃。自那時起，核心高管持股計劃就成為公募激勵核心高管的主要機制創(chuàng)新之一�！皬奈业挠^察來看，公募的員工持股計劃，基本上起到了正向激勵作用。”丁開忠說，要留住核心高管，股東層面在核心高管的人選方面應有著清晰的標準。在人選確定后，則應提供具備競爭力的薪酬機制，包括經濟激勵和制度激勵，如股權激勵。

　　丁開忠說，在管理績效考核方面，基金公司還應給予核心高管充分發(fā)揮空間，如在投研戰(zhàn)略提升方面給予充分自主權，任期考核時間可由季度、年度拉長至兩年甚至三年以上的維度；此外，與外資、保險資管等機構不太一樣，公募機構是面向大眾投資群體的，“要實現長足發(fā)展，核心高管形象還應盡可能‘接地氣’，尤其是在公司發(fā)展戰(zhàn)略和投研稟賦的對外闡釋方面，才能被市場充分知曉�！倍￠_忠說。